Новые вызовы: как HR-отделу работать с сотрудниками в 2023 году
Снижение эффективности, проблемы с коммуникациями, избыток джуниоров и нехватка профессионалов — это потенциально ждёт рынок труда в новом году. Рассказываем, какой стратегии придерживаться в непривычных условиях.
Автор: Владислав Викулов, HR-директор Битрикс24
⏱ 5 минут полезного чтения
2022 год стал рубежом, когда пандемия COVID-19 пошла на спад, но появились другие поводы для тревоги. Из-за геополитических событий многие специалисты предпочли уехать в другие страны. С конца февраля 2022 года Россию покинули 50−70 тысяч айтишников. Осенью, с объявлением мобилизации, случился . Эти события привели к росту числа сотрудников и соискателей с российским гражданством в Казахстане, Грузии, Азербайджане.
В попытках найти более «безопасное» место некоторые сотрудники стали переходить в компании с государственной аккредитацией, где полагается отсрочка от военной службы и другие льготы. Многие соглашались на снижение зарплаты.
Работа с иностранным бизнесом затруднилась или стала невозможной, из-за чего многим пришлось пойти на вынужденную оптимизацию. По итогам года в трети российских компаний было зафиксировано .
Такие перемены негативно отразились на психологическом состоянии людей. Эффективность работы упала. Половина сотрудников в России испытывать эмоциональное выгорание, тревогу и стресс.
Не прятать голову в песок
С начала года 78% компаний вести внутренние коммуникации в организации. Для этого они используют очные и онлайн-совещания, закрытые Телеграм-каналы, группы в VK и корпоративные порталы.
У крупных промышленных или ИТ-компаний есть корпоративные медиа и собственные приложения для общения. В некоторых организациях в связи с общей неопределённостью после февраля 2022 года заработали кол-центры для сотрудников.
Топ-менеджеры часто бездействуют в сложный период — они молчат и делают вид, что ничего не происходит. Однако людям внутри компании важно продемонстрировать — организация твёрдо стоит на ногах.
Если нельзя поменять обстановку вокруг, можно постараться стабилизировать корпоративный мир. Дать сотрудникам то спокойствие, которое они перестали получать вне работы. Их лояльность и эффективность обязательно вырастет.
Дотянуться до тех, кто далеко
Тренд на работу из другого города или страны будет расти для тех компаний, у кого производственные процессы позволяют иметь удалённые команды.
Релокация сотрудников — новая реальность, которая наступила как следствие ковидной дистанционки, и усилилась в этом году. Тенденция может быть временной, но требует особого подхода. Коллегам нужна помощь в личных трудностях и проблемах.
Люди переезжают туда, где им комфортнее находиться. Если это позволяет работа. Но бытовые сложности отвлекают.
Переезд, поиск жилья, налаживание привычной жизни или адаптация к новым условиям — всё это может спровоцировать стресс и потерю фокусировки.
Кого-то может надолго выбить из колеи. В то же время, если компания видит эти сложности и способна поддержать человека, он быстро вернётся в привычный режим и будет благодарен за заботу.
Проводите больше мероприятий для всех сотрудников — как локальных, так и дистанционных. Ищите онлайн-досуг, где будет занята вся команда.
Не заигрывайтесь в психолога
Попытки заручиться лояльностью сотрудника должны иметь границы. Не все проблемы можно и нужно решать. Особенно если их инициатором была не компания, а сам человек. Взвешивайте, на что реагировать. Не забывайте — работа должна продолжаться в любых условиях.
При росте тревожности и нервозности можно предложить помощь корпоративного психолога. Генеральному директору не стоит самостоятельно «играть в психолога», это работа специалистов. При этом руководитель должен уметь отличить проблему от манипуляции.
Не забывайте — это большая совместная работа. Нужно разработать план действий, HR-специалист не должен бегать за всеми коллегами в одиночку.
Оцените потенциал соискателей
По разным , российской экономике не хватает до одного миллиона ИТ-специалистов. Дефицит увеличивается. При этом меняется состав соискателей. С начала 2022 года число вакансий в ИТ-сфере на 25%, а количество резюме выросло на 55%.
На рынок вышло большое количество специалистов начального уровня — «джунов». Но они пока не могут предложить компаниям выдающиеся компетенции.
Последние 2−3 года было модно «войти в айти». Молодых людей убеждали — пройдите короткий курс и получите внушительную зарплату. На самом деле число младших специалистов начало расти ещё в 2021 году. Многие ИТ-компании охотно нанимали их для выполнения простых задач. Но с уходом зарубежных игроков многие сотрудники начального уровня оказались без работы.
2023 год может стать временем, когда внимание будет приковано к специалистам среднего уровня. Они уже умеют выполнять относительно сложные задачи. Их легче развивать до более высокого уровня.
Если раньше компании предпочитали вкладываться в «джунов», чтобы вырастить их до сотрудников более высокого уровня, то теперь именно мидл-специалисты — потенциально выгодные источники вложения инвестиций.
Выводы:
- Не держите длинную паузу, когда сотрудники ждут от вас объяснений: ведите с ними диалог и вовремя фиксируйте проблемы. В самом по себе молчании проблемы нет — проблема в его продолжительности.
- Старайтесь поддерживать единство команды, вовлекайте в онлайн-активности как локальных, так и дистанционных сотрудников.
- Поддерживайте людей в сложное время. Но не берите на себя роль психолога.
- Рассматривайте соискателей с точки зрения перспективности вложений в них.
